Gammoudy Mediation

In Nederland werken meer dan 1,2 miljoen mensen op ZZP-basis, en het opschorten van het handhavingsmoratorium per 1 januari 2025 raakt dus veel werkenden in Nederland. In de horeca is zelfs 14% van de functies in 2023 ingevuld door ZZP’ers. Het verbaast mij daarom dat de Koninklijk Horeca Nederland zelfs in hun eigen Webinar eigenlijk niet echt informatie verstrekt toegespitst op de sector. 

Waarom is de handhaving opgeschort?
Sinds de invoering van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) is er veel kritiek op de uitvoerbaarheid. De overheid heeft de handhaving daarom voorlopig opgeschort, behalve in gevallen van opzettelijke misstanden. Hierdoor krijgen ZZP’ers en opdrachtgevers meer tijd om hun contracten aan te passen.

Wat gaat er gebeuren?

Eigenlijk gaat er vanuit de belastingdienst niet eens zo heel veel veranderen. Vanaf 1 januari 2025 is onderstaand concreet hoe het ervoor staat:

• 80 FTE voor handhaving arbeidsrelaties
• Huidige (arbeid)wetgeving inclusief jurisprudentie bepalend voor kwalificatie arbeidsrelaties
• Verantwoordelijkheid voor kwalificatie ligt bij opdrachtgever en werkende
• Naheffing loonheffing met terugwerkende kracht tot 1 januari 2025. Bij kwaadwillendheid of na het niet opvolgen van een aanwijzing kan terugwerkende kracht langer zijn. 

Dus het enige dat werkelijk veranderd is dat er ook weer daadwerkelijk gecontroleerd gaat worden. Wat hier relevant voor jou als horecaondernemer is, is dat in 2025 nog geen vergrijpboetes zullen worden uitgedeeld, mits je kan aantonen dat je serieus bezig bent geweest met dit onderwerp. Dus als jij bij een controle echt helemaal niets kan vertellen over deze kwestie kom je minder sterk over dan wanneer je laat zien dat je je hebt verdiept, gesprekken hebt gevoerd met je ZZP’ers en een dossier opbouwt etc. 

Wat kan jij doen als horecaondernemer

Werk jij met ZZP’ers? Dan is een eerste stap om je te verdiepen in de materie. Nu je dit leest ben je dat al aan het doen. Hoewel de Webinar vanuit Koninklijke Horeca Nederland geen horecaverdieping geeft, is het nog steeds raadzaam deze terug te kijken. 

• Bouw een dossier op. Maak bijvoorbeeld een risicoanalyse per ZZP’ers om te zien in hoeverre er mogelijk sprake is van schijnzelfstandigheid. 

• Ga in gesprek met de ZZP’ers en bespreken samen hoe je in de wedstrijd zit. Misschien staat de ZZP’ers ervoor open in dienst te gaan, misschien heeft jouw ZZP’ers al meerdere opdrachtgevers.

• Stel een plan of beleid op waarin je omschrijft hoe je met ZZP’ers omgaat. Denk hierbij aan hoe je voorkomt dat er sprake is van inbedding en structurele aard. Ter illustratie: Tuurlijk is het fijn dat de ZZP’ers goed met je team overweg kan maar uitnodigen voor personeelsfeestjes of vergaderingen is een indicatie dat er sprake is van een arbeidsrelatie. (Inbedding in het team) Niet doen dus! 

Het belangrijkste voor jou als ondernemer is dat niets doen geen optie is. Wil je hier verder over sparren? Neem gerust contact op of maak vrijblijvend een afspraak. 

Een voormalig HR-manager bij Microsoft publiceerde een artikel waarin hij stelt dat wanneer je in een verbetertraject terecht komt je maar beter kan kijken naar een andere baan buiten het bedrijf, want hoe goed je het ook doet, je hebt een stempel. Nu heb ik hier een mening over want, waarom zo’n plan als het uiteindelijk toch leidt tot een exit? Heb je dan niet onnodig een werknemer door allerlei hoepels laten springen, onder extreme mentale druk gezet om vervolgens toch afscheid van elkaar te nemen. Het klinkt bijna als een narcistisch spelletje, zou dat echt zo bedoeld zijn? Dat terzijde… In de comments viel mij op dat mediation in 1 adem word genoemd met dit schijnbaar nutteloze verbeterplan. En dat is jammer!

Mediation voor de bühne is een vorm van mediation waarin het traject wordt gestart omdat men weet dat bij de rechter er toch wel naar verwezen wordt. Je bent dus niet met de randvoorwaardelijke inzet gestart aan het traject en dus was het gedoemd te mislukken. Ja, dan is het een ‘ticking-the-box’ exercitie waarvan je je kan afvragen welk hoger doel het nou werkelijk dient. Soms kan je als mediator dus om dit negatieve beeld te voorkomen wellicht beter een mediation simpelweg weigeren. Maar voor de betrokkenen zijn er ook wat overwegingen om in acht te nemen:

1. Bereidheid: wanneer partijen helemaal geen zin hebben om met elkaar in gesprek te gaan, is mediation dan wel het juiste middel? Het is aan de mediator een degelijke inschatting te maken in hoeverre er bereidheid is tot mediation. Als dat niet het geval is, kan de mediator misschien beter de mediation stop zetten, want je zit daar om mensen te helpen en een deugdelijk product aan te bieden, niet om je uurtjes te schrijven. 
2. Heb je de juiste partijen aan tafel? Een mediation tussen werknemer en manager of werknemer en HR terwijl het conflict met heel iemand anders te maken heeft, is niet heel constructief. Wil je werkelijk de mediation voortzetten terwijl er eigenlijk met deze personen niet veel te bemiddelen valt, want geen conflict?
3. Vrijwilligheid is heel belangrijk voor mediation, en in het geval van een arbeidsconflict is het niet gek dat het allemaal wat minder vrijwillig voelt omdat er consequenties aan kunnen zitten wanneer je niet mee doet voor zowel de werkgever als de werknemer. De crux zit hier toch in het feit dat ook ‘gedwongen’ mediation niet betekent dat het vrijblijvend is. Ook in dit geval wordt er van je verwacht dat je je inzet om tot een oplossing te komen. En die oplossing kan nog steeds een exit zijn, maar dan wel het liefst op een menselijke en fatsoenlijke manier. Mediation is er niet om je zin te krijgen, maar om een conflict op te lossen en oog te krijgen voor elkaars belangen. Het is aan de mediator die onderste steen boven te krijgen en betrokkenen te helpen nou eens te praten over wat er werkelijk speelt. Dus voelt het niet vrijwillig? Zie het dan als een kans om antwoorden te krijgen en je zegje te kunnen doen.
4. Vertrouwelijkheid: what happens in Vegas, stays in Vegas. En dat geldt ook voor mediation. Dit is zo omdat we echt heel graag willen dat je vrijuit kan spreken zonder strategisch te handelen. Vertel nou eens wat er op je hart ligt, wat is er gebeurd? waar ging het mis? Wat heeft dat voor invloed op jou gehad? Dit is wederom voor jou als werkgever als werknemer van belang. Niemand wil een situatie afsluiten met teleurstelling, gevoel van verraad of onbegrip. Klinkt dit dramatisch? Toch zijn dit emoties die vaak spelen, ook bij een arbeidsconflict. 
5. Zelfbeschikking: jullie beslissen zelf. wordt het een procedure, dan beslist de rechter. Dus ook wanneer het voelt als een moetje, kan je deze gelegenheid gebruiken om in elk geval te proberen zoveel mogelijk het heft in eigen handen te nemen. Een goede mediation laat dan ook voldoende ruime om eerst te lucht te klaren voor erover gegaan wordt op onderhandelen. Eerst moet er weer een beetje vertrouwen zijn.

Dus mediation voor de bühne, is geen mediation en niet mediationwaardig. Mediation in een ogenschijnlijke uitzichtloze situatie is een pittige uitdaging, maar zeker niet voor de bühne. Zaak is wel voor jullie als betrokkenen de juiste mediator uit kiezen.

Welkom bij WordPress! Dit is je eerste bericht. Bewerk of verwijder hem om de eerste stap te zetten op jouw blogreis.